Das Bundesarbeitsgericht (BAG) regelt das deutsche Urlaubsrecht weiter neu. Nach den jüngsten Entscheidungen zu Übertragbarkeit, Verfall und Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen hat das BAG mit aktuellem Urteil vom 19.03.2019 (Az. 9 AZR 315/17) entschieden, dass für die Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs („Sabbatical“) unberücksichtigt bleiben. Noch im Jahr 2014 hatte das Gericht in solchen Fällen einen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bejaht.

Sachverhalt

In dem konkreten Fall vereinbarte die Arbeitnehmerin mit ihrem Arbeitgeber, einer Stadt in Brandenburg, unbezahlten Sonderurlaub für den Zeitraum vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2015. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 zu gewähren. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Die Arbeitnehmerin zog daraufhin vor das Arbeitsgericht Cottbus und verklagte ihren Arbeitgeber. Während das Arbeitsgericht die Klage noch abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg der Arbeitnehmerin auf ihre Berufung hin Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub. Hiergegen legte nun der Arbeitgeber seinerseits Rechtsmittel ein und erhob Revision zum BAG.

Entscheidung des Gerichts

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Die Arbeitnehmerin habe keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für das Jahr 2014, entschieden die Bundesrichter in Erfurt. Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs könnten für das Berechnen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht berücksichtigt werden. Gemäß § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz belaufe sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Dies entspreche bei einer Fünf-Tage-Woche einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen. Sei die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger Tage in der Kalenderwoche verteilt, verringere sich die Anzahl der Urlaubstage entsprechend. Nur so könne eine gleichwertige Urlaubsdauer für alle Arbeitnehmer in Relation zur Anzahl der Arbeitstage gewährleistet werden. Liegt die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage bei Null, könne somit auch kein gesetzlicher Urlaubsanspruch entstehen, so die BAG-Richter.

Konsequenzen für die Praxis

Diese zeitanteilige Umrechnung hat das BAG in Fällen des Sonderurlaubs bislang gerade nicht vorgenommen. Bislang entsprach es vielmehr ständiger Rechtsprechung, dass Urlaubsansprüche auch während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses entstehen. Ob und wie viel der Arbeitnehmer im Kalenderjahr tatsächlich gearbeitet hatte, war danach ohne Belang (vgl. BAG, Urteil vom 06.05.2014, Az. 9 AZR 678/12). Dies gilt ab sofort nicht mehr. Stattdessen kann der Arbeitnehmer bei unbezahltem Jahresurlaub nicht noch zusätzlich bezahlten gesetzlichen Mindesturlaub – also sozusagen „Urlaub vom Urlaub“ – beanspruchen.

Übertragbarkeit auf andere ruhende Arbeitsverhältnisse

Abzuwarten bleibt, ob sich diese Linie des BAG, d.h. die Umrechnung von Arbeitstagen in Urlaubstage, auch für andere Fälle des ruhenden Arbeitsverhältnisses durchsetzen wird. Die Besonderheit in dem aktuellen Fall liegt darin, dass der Sonderurlaub zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart war und die wechselseitigen Vertragspflichten daher einvernehmlich ausgesetzt waren. Dies zugrunde gelegt wäre es durchaus denkbar, dass das BAG in allen anderen Fällen, in denen das Ruhen der wechselseitigen Vertragspflichten durch eine mit dem Arbeitnehmer abgeschlossene Vereinbarung begründet ist, ebenfalls eine Kürzung des Jahresurlaubs künftig für zulässig erachten wird. Dies kann insbesondere bei der Altersteilzeit im Blockmodell eine Rolle spielen, so dass während der Passivphase der Altersteilzeit kein Urlaubsanspruch entstehen würde (so auch das LAG Düsseldorf, Urteil vom 13.07.2018, Az. 6 Sa 272/18; Revision anhängig beim BAG unter Az. 9 AZR 481/18). In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis unfreiwillig ruht, also etwa bei (langanhaltender) Krankheit, dürfte eine solche zeitanteilige Kürzung des Jahresurlaubs hingegen nicht in Betracht kommen. Hier beruht die Nichtleistung nicht auf einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Gesetzlich geregelte Fälle

Für bestimmte Fälle sieht das Gesetz ohnehin bereits ausdrücklich das Recht des Arbeitgebers zur Kürzung des Urlaubsanspruchs vor. Dies betrifft insbesondere die Zeiten von Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG), Pflegezeit (§ 4 Abs. 4 Pflegezeitgesetz) sowie Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsplatzschutzgesetz). Für andere Fälle ordnet das Gesetz hingegen ausdrücklich an, dass Ausfallzeiten nicht zur zeitanteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs führen dürfen. Dies betrifft insbesondere die Zeiten des Mutterschutzes (§ 24 Satz 1 Mutterschutzgesetz).

Weitere Informationen:

• BAG, Pressemitteilung Nr. 15/19 zum Urteil v. 19.03.2019 (Az. 9 AZR 315/17)
• BAG v. 06.05.2014 – 9 AZR 678/12
• LAG Düsseldorf v. 13.07.2018 – 6 Sa 272/18 (Rev. anhängig beim BAG unter Az. 9 AZR 481/18)