Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln sehen vor, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten, in der Klausel festgelegten Frist, der sog. Ausschlussfrist“ geltend gemacht werden. Dies kann z. B. durch ein Mahnschreiben oder auch durch eine Klage erfolgen. Gebräuchlich ist eine sogenannte ein- oder zweistufige Ausschlussfrist.
In der ersten Stufe wird bspw. eine dreimonatige Frist für die außergerichtliche Geltendmachung eines Anspruchs gesetzt. Danach verfallen alle gegenseitigen Ansprüche. In der zweiten Stufe kann eine weitere Frist zur gerichtlichen Geltendmachung von z. B. zwei weiteren Monaten gesetzt werden. Danach kann der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden, er „verfällt“.
Seit dem 1.1.2015 gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG) Es ist umstritten, ob eine solche durch den Arbeitgeber vorformulierte Ausschlussklausel den Hinweis enthalten muss, dass Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn gerade nicht von der Ausschlussfrist erfasst sind.
Im Streitfall kam es zu einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber u.a., eine ordnungsgemäße Abrechnung bis August des Jahres zu erstellen. Eine Urlaubsabgeltung war jedoch nicht enthalten. Im Januar des folgenden Jahres berief sich der Arbeitgeber auf den Ablauf der dreimonatigen Ausschlussfrist, die im Arbeitsvertrag als Klausel enthalten war. Demnach waren alle gegenseitigen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend zu machen.
Das BAG (Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18) lies dies nicht gelten. Die Ausschlussfrist verstoße gegen die AGB-rechtliche Regelung des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie sei nicht klar und verständlich formuliert, weil sie entgegen der gesetzlichen Vorschrift des § 3 Satz 1 MiLoG den ab 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme. Damit sei die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam. Es ist also nicht so, dass die Ausschlussklausel einschränkend nur bezogen auf den Mindestlohn auszulegen ist. Der Arbeitnehmer konnte also auch nach dem Verstreichen der dreimonatigen Ausschlussfrist seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung noch geltend machen.
Fazit:
Es bleibt zu überlegen, ob der Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag einen entsprechenden deutlichen Hinweis erteilen kann, wie z.B. „Die Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz.“
Weitere Informationen:
Pressemitteilung BAG Nr. 43/18 (www.juris.bundesarbeitsgericht.de)