Hinausschieben der Altersgrenze – Vereinbarkeit mit EU-Recht

Häufig arbeiten Arbeitnehmer nicht länger als bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze. Arbeitsverträge werden entsprechend nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet abgeschlossen.

Das Problem liegt darin, dass die Arbeitsvertragsparteien nach § 41 Satz 3 SGB VI durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt – ggf. auch mehrfach – hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.

Die Vorschrift
§ 41 Satz 3 SGB VI lautet: “Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“

Der Sachverhalt
Der Kläger (Lehrer) befand sich in einem Angestelltenverhältnis. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, weiterbeschäftigt zu werden.

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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff HGB – Rücktritt möglich – Vorsicht bei “Trotz-Emails”

Das BAG hatte letztens einen interessanten Fall zum sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu entscheiden – eine trotzige Email führte dazu, dass der Kläger nicht seine volle Karenzentschädigung erhalten sollte.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war bei der Beklagten als “Beauftragter technische Leitung” beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien war für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot vereinbart worden. Hierfür sollte eine Karenzentschädigung i.H.v. 50% der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Vergütung gezahlt werden.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung des Klägers zum 31.01.2016. Mit E-Mail vom 01.03.2016 forderte der Kläger seinen ehemaligen Arbeitgeber unter Fristsetzung bis zum 04.03.2016 vergeblich zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Am 08.03.2016 legte der Kläger mit folgender E-Mail nach:

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Keine Mitbestimmung bei der finanziellen Abgeltung von Überstunden

Überstunden sind in einigen Branchen an der Tagesordnung. Alleine in 2016 wurden in Deutschland 1,7 Milliarden geleistet – davon eine Milliarde unbezahlt nach einer Antwort der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage.

In aller Regel bestehen zwei Möglichkeiten, Überstunden auszugleichen: Durch finanzielle Abgeltung oder durch Freizeit. Das BAG (v. 22.8.2017 – 1 ABR 24/16) hat sich mit der Frage Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG  hinsichtlich des Ausgleichs von Überstunden befasst.

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Auswirkungen des Mindestlohns auf Feiertagsvergütung, Nachtarbeitszuschläge und Urlaubsgeld

In dem vom BAG (v. 20.09.2017 – 10 AZR 171/16) entschiedenen Streitfall ging es um die Fragen, ob

  1. das tarifliche Urlaubsgeld auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen ist und
  2. ob für die Zeiten, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfallen, der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen ist sowie
  3. wie Nachtarbeitszuschläge zu verfahren ist.

Dazu hat das BAG ausgeführt: Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 i.V.m. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Für Zeiten ohne Arbeitsleistung begründet das Mindestlohngesetz keine Ansprüche. Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung. Dabei erfüllen alle im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Entgeltleistungen des Arbeitgebers den Mindestlohnanspruch. Diese Erfüllungswirkung fehlt solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

Zusammenfassung des Urteils:

  1. Nach Ansicht des BAG dient ein (tarifliches) Urlaubsentgelt, das an das Entstehen des Anspruchs auf Erholungsurlaub anknüpfe, gerade nicht der Vergütung für geleistete Arbeit. Mindestlohnansprüche werden dadurch also nicht erfüllt.
  2. Für Zeiten, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfallen, ist der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen. Dies ergebe sich nicht aus dem Mindestlohngesetz, sondern aus § 2 Abs. 1 EFZG .
  3. Auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des Mindestlohns zu berechnen. Maßgeblich für die Höhe des Nachtzuschlags ist nach dem BAG die tarifliche Regelung.

Damit folgt das BAG seiner bisherigen Linie.

Als Merkregel gilt: Unter den Mindestlohn fallen solche Zahlungen nicht, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.

Weitere Informationen:
BAG v. 20.09.2017 – 10 AZR 171/16

Einsichtsrecht in unternehmensweite Bruttoentgeltlisten

Die Arbeitgeberin hat vier Betriebsräte. Einer dieser Betriebsräte verlangte für seinen Betriebsausschuss Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Arbeitnehmer des gesamten Unternehmens. Damit wollte dieser Betriebsrat die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im gesamten Unternehmen überprüfen.

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Zulässigkeit von Werbeblockern

In dem vom BGH entschiedenen Fall  (AZ: I ZR 154/16 – Pressemitteilung Nr. 78/18  vom 19.04.2018) ging es um das Ausblenden bzw. Unterdrücken einer online-Werbung durch „AdBlocker“. Die Klägerin, ein allgemein bekannter und großer Verlag, stellt seine redaktionellen Inhalte online auf seinen Internetseiten zur Verfügung. Dieses Angebot finanziert der Verlag durch entgeltliche Werbung von anderen Unternehmen. Eine nicht unerhebliche Einnahmequelle.

Die Beklagte vertreibt das Computerprogramm AdBlock Plus, mit dem Werbung auf Internetseiten unterdrückt werden kann. Werbemitteilungen, die von den Filterregeln erfasst werden (und in einer sogenannten Blacklist enthalten sind), werden mit diesem Programm automatisch blockiert. Die Beklagte bietet weiter Unternehmen die Möglichkeit, ihre Werbung von dieser Blockade durch Aufnahme in eine sogenannte Whitelist ausnehmen zu lassen. Voraussetzung hierfür ist, dass diese Werbung die von der Beklagten gestellten Anforderungen an eine “akzeptable Werbung” erfüllt und die Unternehmen die Beklagte am Umsatz beteiligen. Bei kleineren und mittleren Unternehmen verlangt die Beklagte für die Ausnahme von der automatischen Blockade nach eigenen Angaben keine Umsatzbeteiligung.

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Betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl hinsichtlich Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Dem BAG (v. 27.07.2017 – 2 AZR 476/16) lag folgendes verkürzt dargestelltes Problem vor: Ein Arbeitnehmer ist als bewaffneter „Wachmann“ beschäftigt. Er ist mit einem GdB von 60 % schwerbehindert und stellvertretendes Mitglied der Schwerbehindertenvertretung. Ihm wurde zusammen mit weiteren 34 Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt. Dem Arbeitnehmer war die Waffenerlaubnis entzogen worden,  die Dienststelle wurde geschlossen. In der neu geplanten, in der Nähe liegenden Dienststelle, entstehen 17 Stellen für bewaffnete Wachleute.

Der Arbeitnehmer klagte. Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab – das LAG gab ihr hingegen statt.

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Kündigungsschutz für den stellvertretenden Datenschutzbeauftragten

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 812/16) hat entschieden, dass ein stellvertretender Datenschutzbeauftragter, der von einer der Bestellpflicht unterliegenden Stelle berufen wird, nachwirkenden Kündigungsschutz erfährt. Dies setzt voraus, dass er nicht nur wegen vorübergehender Verhinderung des zunächst bestellten Datenschutzbeauftragten dessen Aufgaben tatsächlich wahrgenommen hat.

Der Fall im Einzelnen:

Eine Betriebskrankenkasse mit ca. 400 Mitarbeitern berief eine Arbeitnehmerin zur Datenschutzbeauftragten. Diese erkrankte längerfristig für 7 Monate. Ein anderer Arbeitnehmer wurde mit seiner Zustimmung für diesen Zeitraum schriftlich zum stellvertretenden Datenschutzbeauftragten berufen. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung dieser befristeten Datenschutztätigkeit wurde ihm ordentlich betriebsbedingt gekündigt. Hiergegen wandte sich dieser stellvertretende Datenschutzbeauftragte erfolgreich mit der Kündigungsschutzklage.

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Abrechenbarkeit der Anlagenbuchführung

Das OLG  Düsseldorf (Az: I-23 U 101 und 151/15 vom 21.2.2017) hat eine für den Steuerberater positive Entscheidung zur Anlagenbuchführung getroffen.

Zunächst hat das OLG grundsätzlich festgestellt, dass neben der Finanzbuchführung auch die Anlagenbuchführung abrechnungsfähig ist. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Steuerberater nicht mit der Vollbuchführung und der Erstellung der Jahresabschlüsse beauftragt ist.

Ist der Steuerberater mit der Vollbuchführung beauftragt, so kann er durch eine Honorarvereinbarung nach § 4 StBVV in Textform regeln, dass die Anlagenbuchführung zusätzlich abzurechnen ist (aus Beweisgründen sollte er mit dem Mandanten vorab einen entsprechenden schriftlichen Auftrag vereinbaren).

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Keine Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch Änderungsvereinbarung

In dem vom BGH (Urteil 17.05.2017 – 7 AZR 301/15) entschiedenen Streitfall war ein Arbeitnehmer befristet eingestellt worden. Es handelte sich um den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG),  § 21 Absatz 1 (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) BEEG. Das Arbeitsverhältnis wurde nach dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vor seinem Ablauf geändert.

Dazu hat das BAG folgende grundlegende Entscheidungen getroffen.

Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages kommt es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses und die damals vorliegenden Umstände an. Ein späteres Eintreten der Änderungen hat keine Rückwirkung auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung. Dies gilt auch dann, wenn der ursprünglich gegebene Sachgrund für die Befristung später wegfällt. Mit anderen Worten entsteht in einem solchen Fall kein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

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