Darf sich ein Arbeitgeber bei einer Kündigung auf eine Videoaufzeichnung berufen, die zwecks Überwachung am Arbeitsplatz installiert wurde? Was ist dabei zu beachten?
Das BAG (Urteil vom 23.8.2018 – 2 AZR 133/18) hat sich in einer neuen Entscheidung einmal mehr mit dieser Thematik auseinandergesetzt. Dabei ging es um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung sowie um Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers. Zu dieser Entscheidung gibt es vorerst nur eine Presseveröffentlichung.
Zum Sachverhalt: Der Arbeitgeber führte stichprobenartige Ermittlungen bei Waren durch und stellte einen Warenschwund fest. Daraufhin installierte er sichtbar zur Überwachung ein Videogerät. Die Videoüberwachung diente der internen Kontrolle sowie der Aufdeckung von Straftaten Dritter – aus Sicht des Arbeitgebers eine sog. offene Videoüberwachung. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen hatte sich gezeigt, dass die Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Daraufhin erklärte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung.
Die Vorinstanz (LAG Hamm, 20.12.2017 – 2 Sa 192/17) hatte gemeint, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Arbeitgeber hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen.
Das BAG verwies indes zur neuen Verhandlung an das LAG zurück. Das BAG konnte nicht entscheiden, ob eine rechtmäßige offene Videoüberwachung vorlag. Das Ergebnis dieser Frage ist für die rechtlichen Konsequenzen entscheidend: Denn sollte es sich um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre aus Sicht des BAG die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a. F. zulässig gewesen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin wäre nicht verletzt worden. Der Arbeitgeber musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.
Fazit:
Die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers muss innerhalb von zwei Wochen nach der gravierenden arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung erfolgen. Videoaufzeichnungen, die eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung belegen, können auch zu einem späteren Zeitpunkt verwertet werden. Voraussetzung ist, dass die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt.