Heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Diebstahl

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 ausführlich mit der verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz befasst. Wie in meinem letzten Blog-Beitrag zum „Keylogger-Urteil“ angekündigt, nehme ich dieses nun „unter die Lupe“.

Im Fall geht es um eine Kündigung wegen eines Diebstahls oder Unterschlagung. Die Straftat konnte nach Ansicht des Arbeitgebers nur durch eine verdeckte Videoüberwachung ermittelt werden. Das BAG befasst sich mit der Zulässigkeit einer solchen heimlichen Videoüberwachung.

Zum Fall: In einem Betrieb gibt es ein Ersatzteillager, das von zwei Mitarbeitern betreut wird. Bei einer Inventur wurde festgestellt, dass Fehlbestände von Ersatzteilen bestanden. Der Arbeitgeber untersagte mit Ausnahme der beiden Lageristen allen anderen Mitarbeitern den Zutritt zum Lager und verbot Ihnen, dieses in Zukunft zu betreten und Teile aus den Regalen zu entnehmen. Dies wusste auch der gekündigte Arbeitnehmer. Gespräche mit den Lagermitarbeitern führten zu keinem Aufschluss über die Fehlbestände. Daraufhin wurde eine verdeckte Videokamera installiert. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt. Aus einer Videoaufzeichnung war erkennbar, dass der gekündigte Arbeitnehmer heimlich Bremsklötze in seiner Hosentasche steckte.

Dazu hat das BAG folgendes ausgeführt: Weder die Zivilprozessordnung noch das Arbeitsgerichtsgesetz enthaltenen Vorschriften zur prozessualen Verwertbarkeit rechtswidrig erlangte Erkenntnisse oder Beweise. Aus diesem Grund bedarf ein Beweisverwertungsverbot einer besonderen gesetzlichen Grundlage. Das Bundesdatenschutzgesetz (BSDG) konkretisiert das grundgesetzlich geschützte Recht auf informationelle Selbstbestimmung am eigenen Bild. Es enthält jedoch keine Äußerungen dazu, dass unter Missachtung des Gesetzes erhaltene Beweismittel bei Gericht nicht verwertet werden dürfen.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht,  aus dem das Recht auf informationelle Selbstbestimmung folgt, schützt das Recht am eigenen Bild und die Befugnis eines Menschen, selbst darüber zu entscheiden, auf ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise gegen ihn verwendet werden dürfen. Allerdings sind Eingriffe in dieses Grundrecht zulässig, wenn

  • der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlungen zulasten des Arbeitgebers besteht und
  • weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung ergebnislos geblieben sind.

Die verdeckte Videoüberwachung muss als praktisch einzig verbleibende Mittel übrig bleiben und dabei nicht unverhältnismäßig sein. Eine mildere Alternative ist insbesondere die offene Videoüberwachung nicht, da sie nicht gleichermaßen wirksam ist. Der Verdacht des Arbeitgebers muss durch konkrete Tatsachen belegt sein. Ein solcher einfacher Verdacht oder Anfangsverdacht ist ausreichend. Ein dringender Tatverdacht ist nicht erforderlich.

Auch eine Taschenkontrolle oder eine Visitation von Kleidung berührt die Privatsphäre der hiervon erfassten Arbeitnehmer nicht stärker als eine verdeckte Videoüberwachung.

Nach Ansicht des BAG führt auch die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zu der verdeckten Videoüberwachung nicht zur Unwirksamkeit des erlangten Beweismittels. Denn im Hinblick auf das Persönlichkeitsrecht ist der Schutzzweck des Persönlichkeitsrechtes identisch mit dem Schutzzweck der Regelung in § 87 Abs. 1 Nr. 6 b Betriebsverfassungsgesetz.

In der Sache selbst hat das BAG an das Landesarbeitsgericht Köln zurück verwiesen.

Fazit: Eine verdeckte Videoüberwachung bei einem konkreten Anfangsverdacht einer Straftat oder einer schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers ist möglich, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Der Betriebsrat braucht darüber nicht informiert zu werden.

Weitere Informationen:
BAG  v. 20.10.2016 – 2 AZR 395/15

Lesen Sie hierzu auch meinen Beitrag im NWB Experten-Blog:
Heimliche PC-Überwachung durch den Arbeitgeber – das „Keylogger – Urteil“

 

 

Ein Kommentar zu “Heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Diebstahl

  1. Videoüberwachung am Arbeitsplatz sollte in jedem Fall das letzte Mittel sein, zu dem ein Arbeitgeber greift, wenn ein Verdacht besteht. Bei so einem Thema muss man immer sehr vorsichtig sein, dass die Grenzen nicht überschritten werden.

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