Das BAG sieht auch im Dunklen – der gesetzliche Mindestlohn auch beim Nachtzuschlag

Jüngst hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) abermals zugunsten der Arbeitnehmer im Hinblick auf den gesetzlichen Mindestlohn entschieden. Erst gestern urteilte das höchste deutsche Arbeitsgericht, dass bei Berechnung von Nachtzuschlägen – übrigens: die einzige tatsächlich gesetzlich geregelte Zuschlagsart – der gesetzliche Mindestlohn zugrunde zulegen ist (BAG, Urteil vom 20.09.2017 – 10 AZR 171/16, bisher liegt nur die Pressemitteilung vor).


Sachverhalt:

Die klagende Arbeitnehmerin ist bereits seit den 90er Jahren als Montagekraft beschäftigt. Auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis findet derzeit (noch) der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie Anwendung. Demgemäß haben Arbeitnehmer Anspruch auf einen Nachtzuschlag in Höhe von 25 % des tatsächlichen Stundenlohns. Im Januar 2015 zahlte der Arbeitgeber zusätzlich zum vertraglich vereinbarten Stundenlohn von 7,00 € brutto bzw. von 7,15 € brutto eine „Zulage nach dem MiLoG“. Sowohl die Feiertagsvergütung als auch das Urlaubsentgelt und der Nachtzuschlag wurden nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach dem niedrigeren (vertraglichen) Stundenlohn berechnet.

Zum Verständnis: Der Arbeitgeber zahlte also in Summe (niedriger Stundenlohn + „Zulage nach dem MiLoG“) für die „normale“ Arbeitsleistung den gesetzlichen Mindestlohn. Bei der Feiertagsvergütung, dem Urlaubsentgelt und dem Nachtzuschlag wurde jedoch auf einer 7,00 € – Basis gerechnet. Wahrscheinlich dachte sich der Arbeitgeber, dass man ja im Urlaub und am Feiertag nicht arbeite, dann könne es auch keinen gesetzlichen Mindestlohn geben. Und der Nachtzuschlag sei ohnehin nur ein „Gutzi“, was es oben drauf gibt.

Die Arbeitnehmerin verlangte jedoch auch diesbezüglich eine Berechnung ihrer Vergütung auf Grundlage des damaligen (8,50 € brutto, heute 8,84 € brutto) gesetzlichen Mindestlohns.

„Zu Recht“, urteilten die Richter. Die Urteilsgründe sind noch nicht veröffentlicht, gemäß der Pressemitteilung urteilte das BAG, dass das MiLoG zwar nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden gewähre. Allerdings sei nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für Arbeitszeiten, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfallen, dasjenige Arbeitsentgelt zu bezahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies gelte auch dann, wenn die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt sei. Der tarifliche Nachtzuschlag müsse nach den tariflichen Bestimmungen ebenfalls am Mindestlohn gemessen werden, da der Nachtzuschlag als Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des Tarifvertrages anzusehen sei.

Fazit:

Im dargestellten Fall ging es tatsächlich nur um etwa 30 €, die Auswirkungen des Urteils werden jedoch für Arbeitgeber deutlich spürbar sein. Folge der Entscheidung ist nämlich, dass auch Zulagen und Zuschläge am Mindestlohn zu messen sind – jedenfalls soweit eine prozentuale Berechnung vereinbart wurde (z.B. 20 % vom Stundenlohn). Hier muss nun immer zumindest der gesetzliche Mindestlohn als Bemessungsgrundlage herangezogen werden, und es darf gerade nicht auf etwaig vereinbarte (alte) niedrigere Stundensätze zurückgegriffen werden. Abgesehen vom Nachtzuschlag (wie erwähnt, ist dieser gemäß § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in angemessener Höhe – i.d.R. 25 % – zu bezahlen) ist es daher ratsam, die Zulage oder den Zuschlag fest zu definieren (Bsp.: 0,45 €/h, natürlich zusätzlich zum „normalen“ Stundenlohn, der dem Mindestlohn genügt).

Praxistipp:

Was viele Arbeitgeber nicht wissen: auch während Urlaub, Krankheit und am Feiertag ist dasjenige Entgelt weiterzubezahlen, das der Arbeitnehmer ohne Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies bedeutet, dass auch alle möglichen Zuschlagsarten, wie etwa die Schmutz- oder die Schichtzulagen, bezahlt werden müssen, obwohl der Arbeitnehmer während seiner „Freizeit“ den erschwerten Arbeitsbedingungen eigentlich nicht ausgesetzt ist.

Weitere Informationen:

BAG, Urteil vom 20.09.2017 – 10 AZR 171/16 (Pressemitteilung Nr. 47/www.juris.bundesarbeitsgericht.de)

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