Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 30.9.2026 – 10 AZR 62/26/NWB-News) kann eine Mindestlohnerhöhung kein sachlicher Grund sein, Arbeitnehmer von freiwilligen Sonderzahlungen, wie etwa einer Inflationsausgleichsprämie auszuschließen. Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Unternehmen?
Regelungshintergrund
Die Inflationsausgleichsprämie (IAP) war eine steuer- und sozialabgabenfreie Sonderzahlung von bis zu 3.000 Euro, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten im Zeitraum vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 freiwillig gewähren konnten. Auf die IAP bestand kein Rechtsanspruch, begünstigt waren Voll- und Teilzeitarbeitskräfte, Minijobber und Azubis, andere Arbeitnehmergruppen häufig auf Basis von kollektivrechtlichen Vereinbarungen. Die IAP konnte als Einmalbetrag oder in Raten ausgezahlt werden und war unter den Bedingungen des § 3 Nr.11c EStG steuer- und auch abgabenfrei. Voraussetzung war insbesondere, dass die IAP „zusätzlich“ ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt wurde.
Seit 2015 gilt in Deutschland kraft Gesetzes ein flächendeckender Mindestlohn (MiLoG). Über die Höhe des Mindestlohns entscheidet jeweils ein Expertengremium, die sog. Mindestlohnkommission (§ 9 Abs.1 MiLoG). In 2022 betrug der gesetzliche Mindestlohn 12 Euro brutto/Stunde. Am 29.10.2025 hat das Bundeskabinett die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung beschlossen. Damit wurde der gesetzliche Mindestlohn zum 1.1.2026 zunächst auf 13,90 Euro brutto je Zeitstunde angehoben und steigt in einem weiteren Schritt zum 1.1.2027 auf 14,60 Euro brutto/Zeitstunde.
Worum ging es im BAG-Streitfall?
Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicekraft in Vollzeit tätig. Sein Stundengrundentgelt betrug 10,56 Euro brutto. Ab 1.10.2022 erhöhte es sich infolge der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 Euro brutto. Die Beklagte gewährte ihren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern aufgrund einer Gesamtzusage ab November 2022 eine „Inflationspauschale“ iHv. 115,38 Euro netto/Monat für die nachfolgenden 26 Monate. Dabei bezog sie sich auf die vom Gesetzgeber eingeführte Möglichkeit, den Beschäftigten bis Dezember 2024 steuer- und sozialabgabenfrei einen Betrag von max. 3.000 Euro zu gewähren. Teilzeitkräfte erhielten den Betrag anteilig. Arbeitnehmer, die zum Stichtag 30.9.2022 – wie der Kläger – weniger als 11,49 Euro/Stunde oder mehr als 4.000 Euro brutto verdient hatten, erhielten nur eine Einmalzahlung iHv. 250 Euro. Diesen Verteilungsgrundsätzen stimmte der Betriebsrat formlos zu.
Der Kläger war der Ansicht, diese Handhabung verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte berief sich darauf, dass Arbeitnehmer, die aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns mehr Geld zur Verfügung hatten als zuvor, weniger ausgleichsbedürftig gewesen seien als Arbeitnehmer, die nicht oder nur geringfügig von der Erhöhung profitiert hätten. Mit Blick auf deren ohnehin niedrigen Lebensstandard seien sie außerdem von der Inflation weniger betroffen. Das rechtfertige den Ausschluss von der monatlichen Inflationspauschale. Arbeitsgericht (ArbG Zwickau, Urteil v. 8.8.2024 – 6 Ca 814/23) und Landesarbeitsgericht (LAG Sachsen, Urteil v. 8.12.2025 – 2 SLa 266/24) wiesen die auf Zahlung der vollen Inflationsausgleichsprämie (abzgl. der gezahlten 250 Euro) gerichtete Klage ab.
Wie hat das BAG entschieden?
Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG (Urteil v. 30.9.2026 – 10 AZR 62/26) Erfolg. Danach ist der Ausschluss von Arbeitnehmern, deren Arbeitseinkommen sich durch Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat, von einer zusätzlichen, freiwillig gewährten Leistung des Arbeitgebers sachlich nicht gerechtfertigt und verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 Abs.1 GG):
- Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen aufgrund einer eigenen generalisierenden Verteilungsentscheidung, muss er die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Bildet er Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, müssen sich nach dem Zweck der Leistung Gründe für die Differenzierung ergeben, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Solche Gründe waren im Streitfall nicht gegeben
- Der Ausschluss von Arbeitnehmern, deren Entgelt sich aufgrund einer Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat, von einer freiwilligen Sonderzahlung verstößt gegen Wertentscheidungen des Gesetzgebers des Mindestlohngesetzes, wonach insbesondere ein Mindestschutz durch angemessene Mindestarbeitsbedingungen gewährt und eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglicht werden soll. Dies gilt insbesondere, wenn die freiwillige Sonderzahlung als Inflationsausgleichsprämie i.S.v. § 3 Nr. 11c EStG gezahlt wird, die nach den gesetzgeberischen Vorstellungen „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt“ zu leisten war. Das „ohnehin geschuldete Entgelt“ ist bei Mindestlohnempfängern der gesetzliche Mindestlohn.
Praktische Konsequenzen
Die Botschaft für Unternehmer heißt: Eine bloße Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns ist kein sachlicher Grund, um Mindestlohnempfänger von freiwilligen Sonderzahlungen auszuschließen, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt; eine solche Praxis verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und kann für den Arbeitgeber zu kostspieligen Nachzahlungsverpflichtungen führen.
In der Praxis empfiehlt sich deshalb die Prüfung, ob nach Vertrag oder kollektiver Vereinbarung auch auf „freiwillige“ Zahlungen ein Anspruch besteht. Im Übrigen sollten Arbeitgeber die Verteilungsgrundsätze und den Zuwendungszweck klar definieren und an die Belegschaft kommunizieren.
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