Neuer Auskunftsanspruch im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Seit dem 6.1.2018 ist es amtlich: Beschäftigte können von ihrem Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, was Kollegen mit vergleichbarer Beschäftigung verdienen. Ermöglicht wird dies durch einen neu verankerten Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG. Mit diesem Thema möchte ich hier im NWB Experten-Blog einsteigen, denn so einfach, wie es auf den ersten Blick scheint, ist es nicht.

Der individuelle Auskunftsanspruch ist neben betrieblichen Prüfverfahren und Berichtspflichten ein neues Instrument des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (EntgTranspG, BGBl. I 2017, 2152), das bereits zum 6.7.2017 in Kraft getreten ist.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verbietet ausdrücklich Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts und schreibt zudem das Entgeltgleichheitsgebot fest. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Entgeltgleichheitsgebot und das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts verstoßen, sind ebenfalls gemäß § 8 EntgTranspG unwirksam.

Ist der neue Auskunftsanspruch praktikabel ausgestaltet? Wohl eher nicht:

  • Eine Vielzahl von Mitarbeiter/innen ist bereits von vornherein ausgenommen, da der Anspruch nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber greift, § 12 Abs.1 EntgTranspG. Es genügt nicht, wenn mehr als 200 Beschäftigte in einem gemeinsamen Betrieb tätig sind.
  • Nach § 10 Abs. 1 S.2 muss der Anspruchsteller im Auskunftsverlangen in zumutbarer Weise eine Vergleichstätigkeit in Textform benennen. Zwar werden erstmalig die „gleiche“ und die „vergleichbare Tätigkeit“ in § 4 Abs.1 und Abs. 2 legal definiert: „wenn weibliche und männliche Beschäftigte unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können“. Als Maßstab dienen unter anderem die Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen.
    Trotz Hilfestellung im Gesetz: die konkrete Benennung der Vergleichstätigkeit und der Vergleichsgruppe kann sich im Einzelfall schwierig gestalten.
  • Aus Datenschutzgründen besteht auch generell kein Auskunftsanspruch, wenn weniger als 6 Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben. In der Praxis wird sich häufig – insbesondere bei spezialisierten Tätigkeiten – keine Vergleichsgruppe mit 6 vergleichbaren Beschäftigten finden.
  • Auskunft erhält man über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile, § 10 Abs. 1 Nr. 3 EntgTranspG.  So weit, so gut: es wird aber nicht einfach das Durchschnittsgehalt abgebildet, sondern ein sog. Vergleichsentgelt, ein „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen Bruttoentgelts, jeweils bezogen auf das zurückliegende Kalenderjahr, § 11 Abs.3 EntgTranspG. Allein die Information des Vergleichsentgelts führt aber noch nicht zum gewünschten Erfolg, der Gehaltsanpassung. Dies bleibt weiter ggf. einer Klage vorbehalten.

Fazit:

Die Idee, die Tradition „über das Gehalt wird nicht gesprochen“ zu beenden, hört sich zunächst mal gut an. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist ein schon lange gefordertes Ziel. Doch wie so oft steckt bei der Umsetzung die Tücke im Detail. Wie von mir aufgeführt ergeben sich in der praktischen Umsetzung angesichts der zahlreichen Hürden bzw. Bedingungen schon unmittelbar Probleme. Sehen Sie dies auch so?

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