Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist zulässig

Manche Arbeitnehmer sind froh, wenn sie endgültig mit Erreichen der Regelaltersgrenze in die Rente gehen können. Viele Arbeitnehmer können sich aber durchaus auch vorstellen, jenseits der Regelaltersgrenze zu arbeiten.

Die Regelung des § 41 SGB VI ermöglicht grundsätzlich eine Verlängerung, wenn eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen wird.

§ 41 S. 3 SBG VI war letztens Gegenstand eines Vorabentscheidungsverfahrens des Gerichtshof der Europäischen Union. Das Landesarbeitsgericht Bremen stellte die Frage, ob die Regelung gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters bzw. gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (insb. § 5 Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch sog. aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse) verstoße.

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Vorsicht auf dem Weg zum Arzt! – Kein Unfallversicherungsschutz auf dem Weg vom Arzt zum Betrieb

Arbeitsunfall im Sinne von § 8 SGB VII oder eine nach der gesetzlichen Unfallversicherung unversicherte private Tätigkeit – diese Frage beschäftigt die Sozialgericht sehr häufig.

Arbeitsunfälle erfordern nach der gängigen Rechtsprechung insbesondere einen inneren Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit.

Das Sozialgericht Dortmund hatte in diesem Kontext kürzlich zu entscheiden, ob ein Arbeitsunfall zu bejahen sei, wenn der Arbeitnehmer nach einem knapp einstündigen Arztbesuch beim Orthopäden während der Arbeitszeit auf dem Rückweg zum Arbeitgeber einen Verkehrsunfall erleidet.

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Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftszeiten

Seit drei Jahren gilt nunmehr das Mindestlohngesetz (MiLoG) – und letztens erfolgte durch den 5. Senat des BAG wiederum eine Grundsatzentscheidung: auch für Zeiten der Bereitschaft ist der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen.

Vergütungspflichtige Arbeit sei nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Bereitschaft, da während des Bereitschaftsdienstes nicht frei über die Nutzung des Zeitraumes durch den Arbeitnehmer bestimmt werden könne.

Die Revision des Klägers, ein Rettungsassistent, wurde aber dennoch zurückgewiesen. Weiterlesen

Es lebe der Sport – oder was der BFH unter Sport versteht.

Sport ist doch nicht gleich Sport: Der BFH hatte letztens zu entscheiden, ob die Tätigkeit eines Grillsportvereins (Satzungszweck: Förderung und Pflege der Grillkultur, der Kochkunst sowie die Förderung der technischen Grillkultur sowie die Teilnahme an Grillmeisterschaften) als Sport im Sinne des Gemeinnützigkeitsrecht im Sinne von § 52 Abs. 2 Satz 1 Nr. 21 AO anzusehen sei.

Definition der Gemeinnützigkeit:

Gemeinnützigkeit im Sinne der Norm setzt voraus, dass eine Körperschaft ausschließlich und unmittelbar gemeinnützige Zwecke verfolgt; d.h. wenn ihre Tätigkeit darauf gerichtet ist, die Allgemeinheit auf materiellem, geistigem oder sittlichem Gebiet selbstlos zu fördern, § 52 Abs. 1 AO, die Förderung des Sport wird gemäß § 52 Abs. 2 Nr. 21 explizit als Förderung der Allgemeinheit anerkannt.

Gesellige Zusammenkünfte – die man bei dem Grillsportverein generell vermutet – schließen die Gemeinnützigkeit grundsätzlich nicht aus, sie müssen jedoch zu steuerbegünstigten Tätigkeit von untergeordneter Bedeutung sein, § 58 Nr. 7 AO.

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Frühstück im Lichte des Steuerrechts

Das Finanzgericht Münster hatte in seiner Entscheidung vom 31.05.2017 (11 K 4108/14) eine alltägliche Frage zu entscheiden: stellt die unentgeltliche Gestellung von Heißgetränken und unbelegten Brötchen an die Arbeitnehmer eine Mahlzeit, insbesondere ein Frühstück dar, die dem Lohnsteuerabzug unterliegt?

Der konkrete Fall:

Die Klägerin bestellte jeden Tag Brötchen (Laugen, Käse, Rosinen, etc.), die in Körben in der Kantine den gesamten Tag für die Belegschaft, aber auch den Kunden und Gästen zum unentgeltlichen Verzehr mit Heißgetränken angeboten wurden. Brotbelege (Käse, Aufschnitt, etc.) wurden nicht zur Verfügung gestellt.

Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung vertrat der Prüfer die Ansicht, dass es sich bei der unentgeltlichen Überlassung der Brötchen um ein Frühstück handele, das mit den amtlichen Sachbezügen zu versteuern sei. Die Klägerin war der Ansicht, dass ein „einfaches Brötchen“ nebst Heißgetränk nicht als Frühstück zu sehen, sondern lediglich als sog. Aufmerksamkeit zu behandeln sei. Im Übrigen werden die Backwaren vor allem in der Zeit von 9.30 – 11 Uhr konsumiert, wenn sich Mitarbeiter und Führungscrew zum Austausch treffen, so dass ein eigenbetriebliches Interesse der Klägerin bestehe.

Die Auffassung des Senats:

Nach Auffassung des Senats stellten die zur Verfügung gestellten trockenen Brötchen kein Frühstück dar.

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Rückkehrrecht auf Vollzeit, zweiter Anlauf im Rahmen der Koalitionsvereinbarungen?

Die Arbeitszeitflexibilität ist ein gesellschaftspolitischer Dauerbrenner, wie auch gerade die aktuellen Verhandlungen der IG Metall zeigen.

Bereits in der letzten Legislaturperiode wurde ein Gesetzesentwurf vorgestellt, der unter anderem das bestehende Recht auf Teilzeit nach § 8 TzBfG um ein Rückkehrrecht auf den vorherigen Stundenumfang ergänzen sollte, soweit der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Mitte des Jahres 2017 wurde jedoch bekannt gegeben, dass der Gesetzesentwurf nicht weiter verfolgt werde.

Teilzeitfalle

Vielleicht führen die aktuellen Koalitionsvereinbarungen dazu, das ganze nochmals auf den Prüfstand zu stellen. Die sog. Teilzeitfalle „Einmal Teilzeit – immer Teilzeit“ führt unbestritten zu negativen Auswirkungen bei der Gehaltsentwicklung, beruflicher Fortbildung und Karrieremöglichkeiten; vor allem sind Frauen davon betroffen, da sie sich häufig für eine Arbeitszeitreduzierung zugunsten der Familie entscheiden, auch wenn dies häufig nur vorübergehend geplant war.

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Solo-Selbständige sind keine Arbeitgeber

Solo-Selbständige sind laut landläufiger Definition Selbständige, die keine Arbeitnehmer beschäftigen. Können Solo-Selbständige aber als Arbeitgeber im verfahrensrechtlichen Sinne behandelt werden?

Diese spannende Frage hatte das BAG in seinem Beschluss vom 01.08.2017 verneint und seine bisherige Rechtsprechung zum Arbeitgeberbegriff bestätigt.

Hintergrund war die Klage der Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft gegenüber einem Solo-Selbständigen zur Zahlung einer Ausbildungskostenumlage im Baugewerbe gemäß § 17 des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV), die vor dem Arbeitsgericht erhoben wurde.

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Neuer Auskunftsanspruch im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Seit dem 6.1.2018 ist es amtlich: Beschäftigte können von ihrem Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, was Kollegen mit vergleichbarer Beschäftigung verdienen. Ermöglicht wird dies durch einen neu verankerten Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG. Mit diesem Thema möchte ich hier im NWB Experten-Blog einsteigen, denn so einfach, wie es auf den ersten Blick scheint, ist es nicht.

Der individuelle Auskunftsanspruch ist neben betrieblichen Prüfverfahren und Berichtspflichten ein neues Instrument des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (EntgTranspG, BGBl. I 2017, 2152), das bereits zum 6.7.2017 in Kraft getreten ist.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verbietet ausdrücklich Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts und schreibt zudem das Entgeltgleichheitsgebot fest. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Entgeltgleichheitsgebot und das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts verstoßen, sind ebenfalls gemäß § 8 EntgTranspG unwirksam.

Ist der neue Auskunftsanspruch praktikabel ausgestaltet? Wohl eher nicht:

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