Optimale Ausgestaltung von Vergütungssystemen

Spätestens im letzten Quartal stehen die alljährlichen Gehaltsrunden wieder an und damit einhergehend die Frage nach der optimalen Ausgestaltung des Vergütungssystems.

Variable Vergütungen sind meistens der Standard, auch wenn sie teilweise sehr unterschiedlich ausgeprägt sein können: angefangen vom klassischen Add-On bis zur Mindestvergütung mit einem hohen variablen Vergütungsbestandteil, der teilweise auch über 50 % betragen kann. Weiterlesen

Rente mit 63: Vorsicht bei Arbeitslosengeldbezug in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn

Besonders langjährig Versicherte, die vor dem 1.1.1964 geboren wurden, haben frühestens Anspruch auf Altersrente, wenn sie das 63. Lebensjahr vollendet und die Wartezeit von 45 Jahren erfüllt haben (§ 236b SGB VI). Auf die Wartezeit werden entsprechend § 51 Abs. 3a Nr. 3a SGB VI grundsätzlich Zeiten des Bezugs von Entgeltersatzleistungen der Arbeitsförderung angerechnet; jedoch als Ausnahmeregelung keine Zeiten in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn, es sei denn der Bezug von Entgeltersatzleistungen der Arbeitsförderung ist durch eine Insolvenz oder vollständige Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers bedingt (sog. Rückausnahme).

Mit welchen Zeiten diese Wartezeit erfüllt werden kann, kann im Einzelfall strittig sein. Der 5. Senat des Bundessozialgerichts hat sich erst kürzlich zu der Frage geäußert, ob Zeiten des Arbeitslosengeldbezuges in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn auf die 45-jährige Wartezeit für die sogenannte Rente ab 63 angerechnet werden können, wenn die Wartezeiten vor dem 1.7.2014 lagen, d.h. vor dem Inkrafttreten der Norm des § 51 Abs. 3a Nr. 3a SGB VI, wonach die letzten zwei Jahre mit Arbeitslosengeldbezug für die Wartezeit nicht herangezogen werden können. Weiterlesen

Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Günstiger, ambivalent oder neutral?

§ 12 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) hat zum Ziel, dass Arbeitnehmer auch im Krankheitsfall und an Feiertagen einen Entgeltfortzahlungsanspruch erhalten. Von den Vorschriften darf nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (mit Ausnahme von § 4 Abs. 4 TVG). Die Regelungen müssen aber nicht zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, d.h. Regelungen der Tarifvertragsparteien sind möglich, wenn sie lediglich für den Arbeitnehmer neutral oder ambivalent sind (pauschalierende Regelungen, die nicht strukturell auf eine Benachteiligung der Arbeitnehmer abzielen).

§ 4 Abs. 3 TVG kann nicht als Maßstab für das Entgeltfortzahlungsgesetz herangezogen werden. Nach dieser Norm sind abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

Jüngst hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung zur Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen diesen Grundsatz bestätigt:   Weiterlesen

Antritt einer Freiheitsstrafe als Kündigungsgrund

Kann ein Beschäftigungsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer seine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren antritt und eine vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann?

Diese Frage hatte kürzlich das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 21.11.2017 Az. 8 Sa 146/17) zu entscheiden und blieb der Linie des Bundesarbeitsgerichtes treu:

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BAG-Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot ist nicht mit dem Grundgesetz vereinbar

Lange schwellte zwischen einigen Landesarbeitsgerichten und dem BAG die Diskussion zur sog. Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG.

Das BVerfG hat nunmehr ein Machtwort gesprochen: die aktuelle BAG-Rechtsprechung, wonach eine Vorbeschäftigung nicht vorliege, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, sei nicht mit dem Grundgesetz vereinbar. Die Grenze der zumutbaren richterlichen Rechtsfortbildung ist durch die pauschale Dreijahresfrist überschritten.

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Brückenteilzeit, die zweite – erneute Kompromisse erforderlich

Diesen Mittwoch war es soweit – das Bundeskabinett beschloss den Gesetzesentwurf zur sog. Brückenteilzeit: Die Einführung  – neben dem bereits bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit – eines allgemeinen gesetzlichen Anspruches auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit mit Rückkehrrecht auf den vorherigen Stundenumfang.

Auf den letzten Metern waren nochmals Kompromisse des Arbeitsministers erforderlich – der im April vorlegte Referentenentwurf wurde nochmals modifiziert. Kritiker führen an, dass dadurch der Gesetzesentwurf deutlich entschärft wurde.

Was ist unverändert?

  • In Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmer/innen, kann verlangt werden – wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat – dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bereits Teilzeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis zu 5 Jahren verringert wird.
  • Zumutbarkeitsgrenze für kleinere Arbeitgeber
  • Der Anspruch ist nicht auf bestimmte Gründe (Betreuung Kinder, Pflege Angehörige) beschränkt.

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Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs kann zu einer außerordentlichen Kündigung führen

Das heimliche Aufzeichnen eines Personalgesprächs hat in jüngster Zeit mehrere Landesarbeitsgerichte beschäftigt.

Die Botschaft ist jedoch einheitlich: das geheime Aufzeichnen eines Personalgesprächs mit dem Smartphone kann sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

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Verwertbarkeit von Dashcam-Aufnahmen als Beweismittel im Unfallhaftpflichtprozess

Die Verwirrung ist nunmehr komplett – der VI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat in seinem Urteil vom 15.05.2018 (VI ZR 233/17) über die Verwertbarkeit von Dashcam-Aufnahmen als Beweismittel im Unfallhaftpflichtprozess entschieden. Dies wird dazu führen, dass sich die kleinen Kameras weiter in den Pkws etablieren werden.

Hintergrund war ein klassischer Verkehrsunfall. Die Beteiligten streiten darüber, wer von beiden seine Spur verlassen hatte und wie die Kollision verursacht wurde. Ein Sachverständigengutachten konnte keine abschließende Klärung bringen. Im Zuge dessen hatte der Kläger angeboten, die Mitschnitte seiner sog. Dashcam, die in seinem Fahrzeug installiert war, zur Verfügung zu stellen, um beweisen zu können, dass er sich korrekt beim Abbiegen verhalten habe. Die Kamera hatte sowohl die Fahrt vor dem Unfall als auch den Unfall selbst aufgezeichnet.

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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff HGB – Rücktritt möglich – Vorsicht bei “Trotz-Emails”

Das BAG hatte letztens einen interessanten Fall zum sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu entscheiden – eine trotzige Email führte dazu, dass der Kläger nicht seine volle Karenzentschädigung erhalten sollte.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war bei der Beklagten als “Beauftragter technische Leitung” beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien war für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot vereinbart worden. Hierfür sollte eine Karenzentschädigung i.H.v. 50% der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Vergütung gezahlt werden.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung des Klägers zum 31.01.2016. Mit E-Mail vom 01.03.2016 forderte der Kläger seinen ehemaligen Arbeitgeber unter Fristsetzung bis zum 04.03.2016 vergeblich zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Am 08.03.2016 legte der Kläger mit folgender E-Mail nach:

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Raus aus der Teilzeitfalle – geplante Einführung einer sog. Brückenteilzeit

Einer der ersten Referentenentwürfe der neuen Bundesregierung greift ein Thema der letzten Legislaturperiode auf, das 2017 nicht weiterverfolgt wurde: die Ergänzung des bestehenden Recht auf Teilzeit nach § 8 TzBfG um ein Rückkehrrecht auf den vorherigen Stundenumfang.

Im TzBfG soll neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit sog. Brückenteilzeit) neu eingeführt werden.

Wenn der Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer/innen beschäftigt (im Vorgänger- Entwurf waren es noch 15 Arbeitnehmer) hat, sollen diese, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen können, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bereits Teilzeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis zu fünf Jahren verringert wird.

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