Mobile Work in der Corona-Krise

Der Coronavirus hat innerhalb kürzester Zeit die Entwicklungen zum Home-Office bzw. Mobile Work beschleunigt, sitzen wir doch jetzt (fast) alle – soweit möglich – im Home-Office. Die nächsten Wochen werden zeigen, ob sich die Vorbehalte, die gegenüber mobilen Arbeiten bestehen, sich bewahrheiten werden oder ob der geplante Gesetzesentwurf des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zum Home-Office für Beschäftige genauso schnell umgesetzt wird.

Aktuell sind aber einige rechtliche Fragen in Bezug auf Mobile Work zu klären, da mobiles Arbeiten (im Gegensatz zur sog. Telearbeit im Sinne der ArbStättV) nicht legaldefiniert und geregelt ist. Weiterlesen

Orchestermusiker im Lichte von § 611a BGB

Einen Klassiker hatte das LArbG Baden-Württemberg erst kürzlich zu entscheiden: Ist eine Violinistin, die als Aushilfe in Vertretungsfällen bzw. als Verstärkung bei größeren Musikproduktionen im Orchester eingesetzt wird, als Arbeitnehmerin tätig?

Nein, die Musikerin – auch wenn Sie bereits Jahrzehnte im Orchester ausgeholfen hat – ist nicht als Arbeitnehmerin tätig. Das Vertragsverhältnis ist auch nicht als Arbeitsverhältnis auf Abruf zu qualifizieren. Die Entscheidung fügt sich in die lange Liste der höchstrichterlichen Rechtsprechung zu Orchestermusikern: Weiterlesen

Tarifliche Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeittätigkeit im Rahmen einer Jahresarbeitszeitvereinbarung

Der Zehnte Senat des BAG hat im Rahmen einer Grundsatzentscheidung klargestellt, dass eine Regelung in einem Tarifvertrag im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahin auszulegen sei, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet
(BAG, Urteil vom 19.12.2018, 10 AZR 231/18). Damit hat der Zehnte Senat eine zum Sechsten Senat abweichende Rechtsprechung aufgegeben. Weiterlesen

Kein Urlaub während eines unbezahlten Sonderurlaubs

Schon wieder eine Änderung der Rechtsprechung in Sachen gesetzlicher Urlaubsanspruch


Das Urlaubsrecht muss aktuell in der Personalpraxis laufend beobachtet werden: der EuGH entwickelt mit seinen vielfältigen Entscheidungen die Urlaubspraxis weiter (z.B. Entscheidungen C-619/16 und C-684/16, C-596/16 und C-570/16), aber auch das BAG bleibt nicht untätig.

Erst kürzlich hat das BAG hat in einer nachvollziehbaren Entscheidung vom 19.3.2019 (AZ: 9 AZR 315/17) klargestellt, dass für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs Zeiten eines unbezahlten Urlaubs unberücksichtigt bleiben, d.h. dass kein Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub entstehe, wenn der Arbeitnehmer wegen eines vertraglich vereinbarten Sonderurlaubs in einem Kalenderjahr durchgehend nicht arbeitet.

Eine klare Änderung der bisherigen Rechtsprechung), da bisher für das Entstehend des gesetzlichen Urlaubsanspruches nach § 3 Abs. 1 BUrlG entscheidend und ausreichend war, dass lediglich ein Arbeitsverhältnis besteht. Eine tatsächliche Arbeitsleistung war indes nicht erforderlich, um die gesetzlichen Urlaubsansprüche nach § 3 Abs. 1 BurlG entstehen zu lassen (BAG vom 06.05.2014, Az. 9 AZR 678/12). Weiterlesen

Wichtige arbeits- und sozialpolitische Gesetzesvorhaben im Bundesrat gebilligt

Am 23.11.2018 wurden wichtige Gesetzesvorhaben im Bundesrat gefasst. Hier eine kurze Übersicht des „Jahresendspurts“:

Familienförderung

Ein 10 Milliarden-Paket zur Entlastung der Familien steht in den Startlöchern: Ab Juli 2019 wird das Kindergeld um 10 € pro Kind und Monat angehoben (204 €; ab dem dritten Kind 210 € und für jedes weitere Kind 235 € pro Monat). Auch der steuerliche Kinderfreibetrag wird angepasst – er steigt ab 1. Januar 2019 und 1. Januar 2020 um jeweils 192 €. Gleichzeitig erhöht sich auch der Grundfreibetrag (aktuell 9.000 € / 2019: 9.168 € / 2020: 9.408 €). Weiterlesen

Krankmeldung per sms oder WhatsApp – was ist möglich?

Wie kann eigentlich im Zeitalter der Digitalisierung eine Krankmeldung erfolgen?

Mit Einbruch der kalten Jahreszeit gehen in den Betrieben auch wieder die Krankheitsstände in die Höhe. Zwangsläufig stellt sich die Frage, wie mit der Krankmeldung im digitalen Zeitalter umzugehen ist.

5 EntgeltFZG schreibt vor, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorzulegen. Arbeitgeber können aber bereits ab dem ersten Krankheitstag eine Attest-Pflicht einführen.

Die Form der Mitteilung ist gesetzlich nicht geregelt. Es gibt zwar häufig betriebsinterne Anweisungen, wie die Krankmitteilung zu erfolgen hat (häufig per Email oder per Telefonat) und an wen die Mitteilung zu erfolgen hat (i.d.R. Chef/Teamleiter oder Personalabteilung). Was ist aber möglich, wenn dies nicht konkret geregelt ist? Sind dann auch Mitteilungen per WhatsApp oder sms möglich? Weiterlesen

Muss die aktuelle Urlaubspraxis auf den Prüfstand? Konsequenzen aus der Rechtsprechung des EuGH vom 6.11.2018

Im Rahmen zweier Vorabentscheidungsverfahren hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage schon allein deshalb nicht verliere, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat. Dies beinhaltet auch seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub.

Ausgangspunkt waren zwei deutsche Rechtsverfahren: In einer Konstellation hatte ein Rechtsreferendar eine finanzielle Vergütung für die nicht im Referendariat genommenen Urlaubstage beansprucht. Das andere Verfahren betraf den Fall, dass vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer von seinem privatwirtschaftlichen Arbeitgeber gebeten wurde, seinen Resturlaub zu nehmen; er wurde aber nicht  auf einen bestimmten Zeitraum verpflichtet. In beiden Konstellationen ist der Urlaub nicht verfallen bzw. kann eine Abgeltung beansprucht werden.   Weiterlesen

Arbeitgeberzuschuss in der betrieblichen Altersversorgung ab 2019 – Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber?

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist bereits zum 1.1.2018 in Kraft getreten ist, hat  aber auch ab dem 1.1.2019 noch wichtige Neuerungen, die von den Arbeitgebern umzusetzen sind.

Die Beitragsersparnis auf Entgeltumwandlungen (konkret wenn der Arbeitgeber seine Anteile an Sozialversicherungsbeiträgen einspart) müssen nach § 1a Abs. 1a BetrAVG für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab dem 1.1.2019 zugunsten seines Beschäftigten an die betroffene Versorgungseinrichtung weitergegeben werden (Hinweis: bei bestehenden Entgeltumwandlungen vor dem 1.1.2019 gilt eine Frist zum 1.1.2022).

Die Zuschusspflicht hat enorme praktische Auswirkungen, da nahezu jeder Arbeitnehmer einen generellen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat und somit grundsätzlich auch einen Anspruch auf den neuen Zuschuss hat.

Bestehen Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber?

Ja, in mehrfacher Hinsicht: Weiterlesen

Steuerbegünstigte Gesundheitsförderung – ein Gewinn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das Angebot von Gesundheitsförderung gehört mittlerweile zum „Must-have“ eines Unternehmens, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Es bestehen vielfältige steuerliche Begünstigungen, die aber häufig in der Praxis nicht genutzt werden. In meinem heutigen Blog-Beitrag möchte ich einige Maßnahmen und die jeweiligen steuerliche Aspekte vorstellen.

Aufwendungen zur Gesundheitsförderung aus überwiegend eigenbetrieblichem Interesse des Arbeitgebers

Solche Maßnahmen bleiben generell steuerfrei, da es nicht zu einem Lohnzufluss kommt. Lohnsteuerfreiheit bei überwiegenden Arbeitgeberinteresse besteht insbesondere bei der betrieblichen Fürsorgepflicht (arbeitsmedizinische Untersuchungen, Kostenübernahme für die Bildschirmbrille, Einrichtung eines ergonomischen Arbeitsplatzes).

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Optimale Ausgestaltung von Vergütungssystemen

Spätestens im letzten Quartal stehen die alljährlichen Gehaltsrunden wieder an und damit einhergehend die Frage nach der optimalen Ausgestaltung des Vergütungssystems.

Variable Vergütungen sind meistens der Standard, auch wenn sie teilweise sehr unterschiedlich ausgeprägt sein können: angefangen vom klassischen Add-On bis zur Mindestvergütung mit einem hohen variablen Vergütungsbestandteil, der teilweise auch über 50 % betragen kann. Weiterlesen