EuGH stärkt Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern

Urlaubsansprüche können nur verjähren, wenn der Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch unterrichtet und vor dem Urlaubsverfall gewarnt wurde, hat der EuGH entschieden (22.9.2022, C-120/21; C- 518/21; C-727/20). Was hat das für Konsequenzen in der Praxis?

Hintergrund

Es geht um drei Fälle aus Deutschland. In einem Fall konnte die Klägerin ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsanfalls nicht nehmen und verlangte Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber hielt dagegen, die Urlaubsansprüche seien verjährt (§§ 194 Abs. 1; 195 BGB).

Die beiden anderen Fälle betrafen den Urlaubsanspruch bei Krankheit. Die Kläger meinten einen Urlaubsanspruch für das Jahr zu haben, in dem sie aus gesundheitlichen Gründen erwerbsgemindert bzw. arbeitsunfähig waren. Bei Krankheit verfällt der Urlaubsanspruch normalerweise nach 15 Monaten.

Wie hat der EuGH entschieden?

Der EuGH hat klargestellt, dass der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich nehmen kann. Dafür muss der Arbeitnehmer ausdrücklich zur Urlaubsabnahme aufgefordert worden sein. Ferner urteilte der EuGH, das Urlaubsansprüche nicht verjähren, wenn sie vor der Erwerbsunfähigkeit entstanden und der Arbeitgeber nicht rechtzeitig aufforderte oder ermöglichte, Urlaub abzunehmen.

Welche praktischen Folgen ergeben sich aus den EuGH-Entscheidungen?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) will voraussichtlich im Dezember 2022 unter Beachtung der EuGH-Vorgaben die Streitsachen abschließend entscheiden. Er ist an die Auslegung des Unionsrechts durch den EuGH gebunden. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber zwar ein berechtigtes Interesse daran hat, nicht mit Anträgen auf Urlaub oder finanzielle Urlaubsabgeltung bei Ansprüchen konfrontiert zu werden, die lange vorher entstanden sind. Dies kann er aber selbst beeinflussen, wenn er den Arbeitnehmer zur rechtzeitigen Urlaubsabnahme auffordert und zudem auf etwaige Rechtsfolgen des Verfalls hinweist, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub antritt, obwohl er es könnte.

Mit dieser Auslegung der unionsrechtlichen Arbeitszeitrichtlinie schlägt sich der EuGH auf die Seite des Arbeitnehmers, des potentiell Schwächeren im Arbeitsverhältnis.

Für Arbeitgeber heißt es deshalb aufgepasst!

Arbeitnehmer sollten fortlaufend (etwa auf der monatlichen Gehaltsabrechnung) über ihren Resturlaubsanspruch aufgeklärt und über etwaige Rechtsfolgen des Verfalls oder der Verjährung belehrt werden. Andernfalls droht, dass rückständige Urlaubsansprüche auch nach Jahren noch bedient werden müssen.


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