Mehr Frauen in Aufsichtsräte: Was bringen Datenbanken für Kandidatinnen?

Bericht einer jungen Aufsichtsrätin

Mehr Frauen in Aufsichtsräte. Spricht aus meiner Sicht nichts dagegen. Es darf nur zu keine Diskriminierung von Männern führen. Unterstützung der Frauen? Ja. Durch Datenbanken für Kandidatinnen. Zielführend? Gute Frage.

Wie wird man denn Aufsichtsrätin? Kann man sich dafür bewerben? Diese Fragen wurden mir gestellt, als sie erfuhren, dass ich nun Aufsichtsrätin bin. Und genau an der Stelle liegt bei uns Frauen oft das Problem: Nein, darum kann man sich nicht bewerben. Frau wird gefragt. Oder eben nicht. Doch wie schaffe ich es, gefragt zu werden? Bekanntheitsgrad steigern. Und vor allem: Eigene Kompetenzen bekannt machen. Woher soll den der Gesprächspartner wissen, dass die Dame eine Expertin für einen bestimmten Bereich ist, wenn sie nichts erzählt? An dieser Stelle können wir Frauen uns einiges von vielen Männern abschauen: Männer sprechen oft über ihre Kompetenz – für sie ist es völlig normal. Kein Wunder, wenn sie eher gefragt werden. Also los zu mehr Selbstmarketing. Weiterlesen

Leere Plätze im Aufsichtsrat – die Frauenquote aus Sicht einer Frau

Antwort auf „Immer Ärger mit den Frauen…“

Lieber Herr Mujkanovic, machen Sie sich keine Sorgen wegen des Titels Ihres Artikels. Die Frauenquote ist auch für die ein oder andere Frau ein Ärgernis. Wollen wir denn eine Situation wie in Norwegen? Ich denke nicht. Wenigstens wurde eine Mindestquote von 30 % für Frauen und Männer festgelegt. So sparen wir uns in einigen Jahren die Einführung einer Männerquote. Was aber vergessen wurde: Gibt es denn die Anzahl an Frauen mit der entsprechenden Qualifikation, die benötigt werden? Aber nun der Reihe nach. Weiterlesen

Immer Ärger mit den Frauen, sorry mit der Frauenquote ;-)

Den etwas reißerischen und nicht ganz ernst gemeinten Aufmacher im Titel dieses Blogs bitte ich zu entschuldigen, aber das war zu verführerisch. Um den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern, gilt für bestimmte Unternehmen die Pflicht, Zielgrößen für den Frauenanteil in Führungspositionen festzulegen und zu publizieren. Auf diesem Weg soll politischer Druck erzeugt werden, den Frauenanteil zu steigern. Zwangsmaßnahmen erscheinen schon deswegen nicht sinnvoll, weil nach aller Erfahrung für viele Führungspositionen das weibliche Arbeitskräfteangebot nicht gerade Überfluss zeigt. Wollte man harte Zwangsquoten, müsste man neben der Frauenförderung auch einmal über Zwangsmaßnahmen für die Angebotsseite i.S. einer Karrierepflicht bei vorhandenem Potenzial nachdenken. Das wäre aber wohl kaum durchsetzbar oder auch nur legitim. Was für Folgen können sich nun aber ergeben, wenn die nach der Rechtslage geforderte Erklärung gar nicht abgegeben wird oder nicht ordnungsgemäß erfolgt? Weiterlesen