Wegfall der Isolationspflicht bei Corona-Infizierten – Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen sind zu beachten?

Am 16.11.2022 ist in Bayern die Isolationspflicht für Corona-Infizierte abgeschafft worden, Baden-Württemberg, Hessen und Schleswig-Holstein wollen zeitnah folgen. Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen hat das und wie ist das zu bewerten?

Hintergrund

Auf Basis des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) müssen sich nach den Länderregelungen Corona-Infizierte nach einem positiven Test bislang mindestens fünf Tage in häusliche Insolation begeben, so lange bis sie mindestens 48 Stunden symptomfrei sind, insgesamt maximal bis zu zehn Tagen. In diesem Fall wird unter den Voraussetzungen des § 56 IfSG eine Verdienstausfallentschädigung gezahlt. In der betrieblichen Praxis führt bei insgesamt rückläufigem Infektionsgeschehen, die staatlich angeordnete Isolationspflicht zu erheblichen personellen Problemen in Unternehmen, Betrieben und Einrichtungen, weil – abgesehen von der Homeoffice-Möglichkeit – Arbeitnehmer selbst dann nicht arbeiten dürfen, wenn sie keine Krankheitssymptome aufweisen.

Was gilt jetzt genau bei Abschaffung der Isolationspflicht?

Bayern hat jetzt die Isolationspflicht abgeschafft. Das bedeutet: Auch wer positiv getestet ist, darf das Haus verlassen und auch arbeiten gehen. Allerdings muss außerhalb der eigenen Wohnung – nicht aber im Freien – eine Maske getragen werden. In medizinischen Einrichtungen gibt es für positiv Getestete zwar ein grundsätzliches Betretungsverbot; dennoch können jetzt auch in Krankenhäusern, Reha-Einrichtungen oder im Rettungsdienst positiv Getestete beschäftigt werden, soweit sie nicht in Bereich mit vulnerablen Gruppen eingesetzt werden.

Die neue bayerische Regelung könnte der Lackmus-Test für andere Bundesländer sein: Baden-Württemberg, Hessen und Schleswig-Holstein haben bereits signalisiert, ähnliche Regelungen zu verbschieden.

Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen hat der Wegfall der Isolationspflicht?

Wenn die generelle Isolationspflicht bei einer Corona-Infektion in Bayern jetzt entfallen ist, ergeben sich hieraus auch arbeitsrechtliche Änderungen:

  • COVID-19-infizierte Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber wieder zur Arbeitsleistung im Betrieb herangezogen werden. Sollte sich der Arbeitnehmer mit Hinweis auf die Infektion krankmelden, kann der Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen.
  • Mit Blick auf den betrieblichen Arbeitsschutz kann der Arbeitgeber aber auch darauf verzichten, infizierte Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Ist der Arbeitnehmer arbeitswillig, besteht in diesem Fall aber eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ohne Arbeitsleistung, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbietet und der Arbeitgeber dies ablehnt.
  • Auch eine Weisung an Arbeitnehmer ist zulässig, bei subjektiver Kenntnis von einer eigenen Infektion im Betrieb eine Maske zu tragen und sich möglichst weitgehend von Arbeitskollegen fernzuhalten. Das kann als arbeitsschutzrechtliche Maßnahme verbindlich angeordnet werden.
  • Infektionsdaten von Arbeitnehmern selbst zu erheben, ist weiterhin grundsätzlich nur auf freiwilliger Basis möglich.

Bewertung

Der Wegfall der Isolationspflicht (vorerst in Bayern) ist zu begrüßen. Nach mehr als zwei Jahren im Umgang mit der Corona-Krankheit wird es Zeit, das Krankheitsbild nicht mehr als Epidemie, sondern als endemisches Ereignis einzustufen. Folgerichtig ist wieder mehr auf die Eigenverantwortung der Betroffenen zu setzen statt auf staatliche Regulierung – auch im Interesse derjenigen am Arbeitsplatz, die andernfalls Ausfälle kompensieren müssen.

Das bedeutet: Wer Corona-positiv getestet ist und krank ist, bleibt mit Attest zu Hause; alle anderen gehen (auch) zur Arbeit.

Quellen

Holetschek informiert über Details zum Wegfall der Isolationspflicht am 16. November – Bayerns Gesundheitsminister: Besonders gefährdete Personengruppen werden weiter durch gezielte Maßnahmen geschützt – Bayerisches Staatsministerium für Gesundheit und Pflege (https://www.stmgp.bayern.de/)

Entschädigungspflicht nach § 56 IfSG: FAQ_56_IfSG_NEU.pdf (bundesgesundheitsministerium.de)


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