Stellenbewerber können nach einer Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom Arbeitgeber keinen unbegrenzten Verdienstausfall (Differenzlohn) bis zur Rente fordern können, wenn sie zwischenzeitlich eine neue und gefestigte Beschäftigung gefunden haben – so ganz aktuell das BAG (Urteil v. 10.9.2026 – 8 AZR 153/25).
Regelungshintergrund im AGG
§ 1 AGG will Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. § 7 Abs.1 AGG enthält hierbei ein zentrales Benachteiligungsverbot. Auch Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei ausgestaltet werden. Gemäß § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs.1 AGG ausgeschrieben werden. In Fällen unzulässiger Benachteiligung drohen dem Arbeitgeber (begrenzte) Entschädigungsansprüche (§ 15 Abs.2 AGG), aber auch – unbegrenzte – Schadenersatzansprüche (§ 15 Abs.1 AGG): Der Arbeitgeber ist hiernach bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen, soweit er die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Dies gilt auch für den Verdienstausfallschaden eines im Stellenbesetzungsverfahren unzulässig benachteiligten Bewerbers. Die sich daraus ergebende Ersatzpflicht des Arbeitgebers ist dabei nicht von vorneherein in ihrem Umfang begrenzt.
Worum ging es im BAG-Streitfall?
Der Kläger forderte im Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht von der Versicherung rund 236.000 Euro an Schadensersatz für die Jahre 2020 bis 2023, weil er im Jahr 2009 bei einer Bewerbung altersdiskriminiert und deshalb nicht eingestellt worden war. Mittlerweile arbeitet der Kläger seit 2020 bei einer Ausländerbehörde. In einem früheren Verfahren hatte das LAG (LAG Hessen 18.6.2018 – 7 Sa 851/17) festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, „sämtliche künftigen materiellen Schäden, die dem Kläger aufgrund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19.4.2009 entstanden sind, zu ersetzen“.
Der Kläger war der Ansicht, aufgrund dieses früheren Feststellungsurteils sei die Beklagte verpflichtet, ihm für den Klagezeitraum die Differenz zwischen dem fiktiven Arbeitsentgelt, das er im Fall seiner Einstellung auf die im Jahr 2009 ausgeschriebene Stelle bezogen hätte, und seinem tatsächlich erzielten Erwerb auszugleichen. Der Anspruch nach § 15 Abs. 1 S.1 AGG wirke zeitlich unbegrenzt und damit bis zu seiner Verrentung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG Hessen, Urteil v. 25.3.2025 – 15 Sa 420/23) haben die Klage abgewiesen.
Wie hat das BAG entschieden?
Auch vor dem BAG hatte der Kläger jetzt keinen Erfolg, die Revision wurde zurückgewiesen. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, dem Kläger für die Jahre 2020 bis 2023 materiellen Schadensersatz in Form entgangenen Arbeitsentgelts zu zahlen.
Zwar kann nach Ansicht des BAG ein Bewerber, der im Stellenbesetzungsverfahren vom Arbeitgeber unzulässig im Sinne des AGG benachteiligt wurde und der ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre, nach § 15 Abs. 1 S.1 AGG grundsätzlich Ersatz eines ihm entstandenen Schadens wegen entgangenen Arbeitsentgelts verlangen. Die dahingehende Haftung des Arbeitgebers ist nach dieser Norm nicht von vorneherein in ihrem Umfang begrenzt.
Ob und in welchem Umfang ein materieller Schaden durch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot „entstanden“, also auf diesen zurückzuführen ist (sog. haftungsausfüllende Kausalität), richtet sich nach allgemeinen schadensersatzrechtlichen Grundsätzen (§§ 249 ff. BGB). Allerdings entfällt der Zurechnungszusammenhang zwischen diskriminierender Nichteinstellung und Verdienstausfallschaden allerdings, wenn der betroffene Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sich diese „verfestigt“ hat. Dies ist jedenfalls bei einer mehrjährigen Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber der Fall.
Einordnung und Bewertung
Der aus Arbeitgebersicht erfreulichen BAG-Entscheidung ist zuzustimmen. Denn sie begrenzt eine uferlose Haftung des Arbeitgebers wegen AGG-Diskriminierung, die im Streitfall bis zum Renteneintritt hätte eintreten können. Diesem AGG-Hopping, bei dem Bewerber nicht wirklich Interesse an einem Arbeitsplatz, sondern bei diskriminierender Stellenbesetzung nur an üppigem Schadenersatz nach § 15 Abs.1 AGG, hat das oberste deutsche Arbeitsgericht jetzt einen Riegel vorgeschoben. Wer zwischenzeitlich eine andere Arbeitsstelle gefunden und diese sich „verfestigt“ hat, muss davon ausgehen, dass seine weitere berufliche Entwicklung nicht mehr der Benachteiligung bei der Einstellung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen ist.
Weitere Informationen
- BAG-Pressemitteilung Nr.30/2026 v. 10.9.2026: Materieller Schadensersatz wegen Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren – Haftungsumfang – Das Bundesarbeitsgericht
- Pelke, Ansprüche der von Altersdiskriminierung betroffenen Personen, NWB XAAAK-22289
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) (NWB Datenbank)