Können Urlaubsansprüche verjähren?

In einem aktuellen Verfahren muss das Bundesarbeitsgericht (BAG) klären, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, der dreijährigen Verjährung unterliegt. Jetzt hat das BAG zunächst den EuGH zur Vorabentscheidung angerufen (BAG vom 29.09.2020 – 9 AZ R 266/20 (A)).

Hintergrund

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Diese Bestimmung hat das BAG mehrfach unionsrechtskonform ausgelegt: Im Anschluss an den EuGH (vom 06.11.2018, – C 684/16) zu Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie zu Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechte-Charta hat das BAG bereits entschieden, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 1 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht abgenommen hat (BAG vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15).

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, versteht das BAG § 7 Abs. 3 BUrlG nach Maßgabe des EuGH (vom 22.11.2011 – C-214/10) außerdem bislang dahin, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen (BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 343/10).

Sachverhalt

Im Streitfall war die Klägerin von 1996 bis Ende Juli 2017 beim Beklagten beschäftigt und hatte im Kalenderjahr 24 Arbeitstage Erholungsurlaub. Im März 2012 bescheinigte der Arbeitgeber der Klägerin, dass der „Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren“ am 31.03.2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in der Kanzlei nicht habe antreten können. Bis zu ihrem Ausscheiden gewährte der Beklagte der Klägerin Urlaub. Allerdings machte die Klägerin mit ihrer Klage die Abgeltung von weiteren Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren geltend. Hiergegen hat der Beklagte die Einrede der Verjährung erhoben: er hat geltend gemacht, dass die Urlaubsansprüche, deren Abgeltung verlangt werde, die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelaufen sei. Das Landgericht hat in erster Instanz der Klage stattgegeben und den Arbeitgeber zur Abgeltung von weiteren 76 Urlaubstagen aus den Jahren 2013 bis 2016 verurteilt.

Wie beurteilt das BAG den Fall?

Das BAG hat festgestellt, dass die Urlaubsansprüche nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen waren, weil es an der konkreten Aufforderung des Arbeitgebers gefehlt hatte, den Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr abzunehmen mit dem Hinweis, dass dieser andernfalls verfalle. Weil der Urlaub nicht verfallen war, muss das BAG jetzt die Frage beantworten, ob zurückliegende Ansprüche auf Urlaub der dreijährigen Verjährung nach § 195 BGB unterliegen; sollte dies der Fall sein, bestünde folglich auch kein Abgeltungsanspruch. Diese Frage hat das BAG jetzt dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt. Der EuGH muss darüber befinden, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie und Art. 38 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta im Einklang stünde, wenn nicht verfallender Urlaub der Verjährung nach §§ 194 Abs. 1 und 195 BGB unterliegt.

Einordnung und praktische Bedeutung

Das anhängige BAG-Verfahren hat eine ungemein große praktische Bedeutung für das deutsche Urlaubsrecht. Denn im modernen Arbeitsleben mit ständig wachsendem Arbeitsdruck ist es inzwischen weithin üblich, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub „schieben“ oder schlicht nicht abnehmen können, weil der Arbeitsanfall eine Urlaubsabnahme schlicht nicht zulässt. Auf diese Weise entstehen in der Praxis häufig beachtliche „Urlaubspolster“, die auch den Arbeitgeber vor das Problem stellen, entsprechende Rückstellungen für nicht abgenommenen Urlaub bilden zu müssen. Vor diesem Hintergrund darf mit Spannung abgewartet werden, wie der EuGH und im Anschluss das BAG diese wichtige Praxisfrage beantworten.

Bereits im Juli 2020 hat das BAG (9 AZR 401/19 (A) vom 07.07.2020) dem EuGH in einem Vorabentscheidungsverfahren die Frage vorgelegt, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf der 15-Monatsfrist oder ggf. einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise den Urlaub hätte abnehmen können. In einem weiteren Vorlageverfahren (BAG 9 AZR 245/19 (A) muss der EuGH beantworten, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf der 15-Monatsfrist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr bis zum Zeitpunkt des Eintritts seiner vollen Erwerbsminderung hätte antreten können.

Weitere Informationen:

Lesen Sie hierzu auch meinen Beitrag:

Urlaubsverfall nach § 7 Abs. 3 BUrlG bei Krankheit und Erwerbsminderung: BAG holt Entscheidung des EuGH ein (NWB Experten-Blog v. 10.07.2020)

 

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