Das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urteil v. 26.8.2026 – 5 AZR 37/25) hat in einer aktuellen Entscheidung zum Annahmeverzugslohn dem Auskunftsanspruch des Arbeitgebers bei Bewerbungen auf Stellenangebote klare Grenzen gezogen: Der Arbeitgeber muss nicht alles wissen. Worauf ist zu achten?
Regelungshintergrund im Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dieser besagt, dass bei endgültigem Ausbleiben der Sachleistung (im Arbeitsverhältnis also der Arbeitsleistung) auch der Anspruch auf die Gegenleistung (also auf die Vergütung) entfällt (§ 326 Abs.1 S.1 BGB).
Eine Ausnahme, die das Arbeitsrecht zugunsten des Arbeitnehmers vom Grundsatz macht, ist in § 615 Satz 1 BGB für den Fall des Annahmeverzugs des Arbeitgebers geregelt. Der Arbeitnehmer kann für die infolge des Arbeitgeberverzugs nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung der Arbeit verpflichtet zu sein. Hierzu muss der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis zur Arbeitsleistung bereit und in der Lage sein, muss seine Arbeitskraft anbieten, und der Arbeitgeber sie zu Unrecht ablehnen. In der Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht liegt ein ausreichendes Angebot des Arbeitnehmers.
Im Kündigungsschutzprozess ist weiter zu beachten, dass sich der Arbeitnehmer bei unwirksamer Kündigung und Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anderweitigen zwischenzeitlichen Verdienst auf die fortzuzahlende Vergütung anrechnen lassen muss. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer es vorwerfbar unterlässt, anderweitigen Verdienst zu erzielen (§ 11 KSchG).
Worum ging es BAG-Streitfall?
Der Kläger verlangte nach einer unwirksamen Kündigung vom beklagten Arbeitgeber Annahmeverzugsvergütung (§ 615 Satz 1 BGB). Dieser wandte insbesondere ein, der Arbeitnehmer habe es nach § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Im Rahmen einer bedingt erhobenen Stufenwiderklage hat der beklagte Arbeitgeber Auskunftsansprüche geltend gemacht.
Der Kläger soll die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote – unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung – mitteilen und angeben, auf welche dieser Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hat. Zudem soll er seine Bewerbungsunterlagen vorlegen. Darüber hinaus verlangt der Arbeitgeber entsprechende Auskünfte und Unterlagen zu etwaigen eigenen Bemühungen des Klägers um eine anderweitige Beschäftigung.
Wie hat das BAG entschieden?
Auf die Entscheidung des LAG Hessen (Teilurteil v. 25.9.2024 – 18 SLa 467/24) hat das BAG (Urteil v. 26.8.2026 – 5 AZR 37/25) jetzt das LAG-Urteil aus formalrechtlichen Gründen aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Dabei hat das BAG aber wichtige Weichenstellungen für den weiteren Prozess vorgenommen:
- Der Arbeitgeber hat laut BAG gegen den Annahmeverzugsvergütung fordernden Arbeitnehmer zwar einen – aus Treu und Glauben (242 BGB) abzuleitenden – Anspruch auf Auskunft darüber, welche Stellenangebote er von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat. Ein darüberhinausgehender, weitergehender – selbständig einklagbarer – Anspruch auf Auskunft, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese beworben hat, steht dem Arbeitgeber dagegen nicht zu. Hierbei stellt das BAG zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast Folgendes fest:
- Der Arbeitgeber trägt auf der ersten Stufe die Darlegungslast für die Einwendung „böswillig unterlassenen“ Zwischenverdienstes des Arbeitnehmers. Um dieser Darlegungslast zu genügen, muss er im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum bestanden.
- Wenn sich der Arbeitgeber hierzu auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung stützen will, weiß er weder, ob solche Vorschläge unterbreitet wurden, noch welchen Inhalt sie haben. Daher stehen dem Arbeitgeber nach der BAG-Rechtsprechung auf der Grundlage von § 242 BGB ein – ggf. selbständig einklagbarer – Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge der Behörden und deren Inhalt zu.
- Der Arbeitnehmer hat ausschließlich im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast vorzutragen, wie er auf die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er insoweit mit welchem Ergebnis unternommen hat. Erst wenn der Arbeitgeber konkret zu bestehenden Vermittlungsvorschlägen im Prozess vorgetragen hat, muss der Arbeitnehmer im Prozess erklären, wie er darauf reagiert hat.
- Ein weitergehender Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, besteht dagegen nicht, der Auskunftsanspruch stößt hier an Grenzen. Der Arbeitgeber benötigt die begehrten Informationen nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erheben. Aus diesem Grund besteht auch kein Anspruch auf Auskunft gegen den arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer über eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung. Auch ein Anspruch auf Auskunft über selbst initiierte Stellensuchaktivitäten des Arbeitnehmers steht dem Arbeitgeber also nicht zu.
Was bedeutet das in der arbeitsrechtlichen Praxis?
Das BAG-Urteil ist ein klarer Beleg: Es gibt eine klare Grenze zwischen dem berechtigten Informationsbedürfnis des Arbeitgebers bei Stellenbewerbungen einerseits und dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer umfassenden Offenlegungspflicht andererseits.
Arbeitgeber sollten sich im Prozess darauf vorbereiten, konkret vorzutragen, welche zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer hatte. Sie sollten sich nicht darauf verlassen, dass der Arbeitnehmer ohne Weiteres Einblick in die Bewerbungsunterlagen oder -ergebnisse gewährt.
Für Arbeitnehmer gilt: Wer Annahmeverzugslohn verlangt, muss im Prozess weiterhin erklären, wie er mit zumutbaren Stellenangeboten umgegangen ist. Deswegen sollten auch Arbeitnehmer vorsorglich ihre Bewerbungsbemühungen und deren Ergebnisse sorgfältig dokumentieren.
Weitere Informationen
Image by tonodiaz