Freigestellt und Dienstwagen weg – aber so einfach geht das nicht! Jetzt hat das BAG (Urteil v. 25.3.2026 – 5 AZR 108/25) formularmäßige Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt. Was ist im Arbeitsverhältnis zu beachten?
Hintergrund
Arbeitsverträge beinhalten Freistellungsklauseln für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist dann kein Problem, wenn es sich im Fall einer Kündigung um eine kurze Kündigungsfrist handelt und ein vorhandener Resturlaubsanspruch angerechnet wird. Ein Streitfall kann aber entstehen, wenn z.B. mit der Freistellung die Rückgabe eines (auch privat nutzbaren) Dienstwagens die Folge ist. Denn der Dienstwagen stellt als Sachbezug einen Vergütungsbestandteil dar, so dass die Freistellung in diesem Fall zu einer mittelbaren, einseitigen Kürzung der vereinbarten Vergütung führt.
Sachverhalt im Streitfall
Der Arbeitgeber stellte dem Arbeitnehmer (Kläger) einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Der formularmäßige Arbeitsvertrag sah vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.11.2024 gekündigt hatte, stellte der Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Kläger auch umgehend nach.
Mit der Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 i.H.v. monatlich 510,00 Euro brutto verlangt. Er hat u.a. geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel sei unwirksam. Infolgedessen stehe ihm nach erfolgter Rückgabe des Dienstwagens eine Nutzungsausfallentschädigung zu, weil ihm ein Nutzungsrecht bis 30.11.2024 zugestanden habe. Ohne die (unwirksame) Freistellung hätte er auch den Dienstwagen nicht abgeben müssen.
Entscheidung des BAG
Auf die Entscheidung des LAG (LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.5.2025 – 5 SLa 249/25), das den Arbeitgeber zur vollständigen Zahlung verurteilt hat, hat das BAG unter Rückverweisung an das LAG dem Arbeitgeber Recht gegeben: Zwar hat das LAG Niedersachsen zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. Die nach § 307 Abs. 3 S.1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist aber nach § 307 Abs. 1 S.1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das LAG muss aber noch prüfen, ob der Arbeitgeber deshalb befugt war, den Arbeitnehmer nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstanden.
Praktische Konsequenzen im Arbeitsverhältnis
Arbeitnehmer haben auch nach Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich noch einen Beschäftigungsanspruch, der einer Freistellung entgegenstehen kann. Er beruht auf der ergänzenden Rechtsfortbildung des Dienstvertragsrechts der §§ 611 ff. BGB auf der Grundlage von Treu und Glauben in Verbindung mit Art. 1 und 2 GG. Nur überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers können danach der Beschäftigungspflicht entgegenstehen, etwa wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien massiv gestört ist, z.B. bei dringendem Verdacht strafbarer Handlungen des Arbeitnehmers, oder Besorgnis der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers oder wenn keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht wegen Auftragsmangels.
Wichtig ist aus Arbeitgebersicht, dass er im Einzelfall die Freistellung nachvollziehbar begründet. Hat der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf Resturlaub, sollte der Arbeitgeber die Freistellung ausdrücklich als unwiderruflich bezeichnen und „unter Anrechnung etwaiger Resturlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche“ erklären. Nimmt der Arbeitnehmer eine solche Freistellung hin, d.h. lehnt er den Urlaub nicht wegen anderweitiger Urlaubsplanungen ab und meldet sich nicht krank, spart der Arbeitgeber nach der BAG-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) immerhin die ohne Urlaubsgewährung zu zahlende Urlaubsabgeltung (BAG, Urteil v. 22.9.1992 – 9 AZR 483/91; BAG, Urteil v. 14.3.2006 – 9 AZR 11/05).
Eine abstrakt-generelle, für eine Vielzahl vergleichbarer Arbeitsverhältnisse geltende Freistellung ohne Spezifizierung der Freistellungsgründe ist allerdings unzulässig. Eine solche „vorsorgliche“ Freistellung kann für den Arbeitgeber teuer werden.
Weitere Informationen:
- BAG-Pressemitteilung 14/2026 v. 25.3.2026: Wirksamkeit einer Freistellungsklausel – Widerruf der Dienstwagennutzung – Das Bundesarbeitsgericht
- NWB Online-Nachricht: Arbeitsrecht | Wirksamkeit einer Freistellungsklausel – Widerruf der Dienstwagennutzung (BAG