Das BAG (Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 42/16) hat sich mit der Frage einer verhaltensbedingten Kündigung gegen den Arbeitnehmer wegen Stellung eines Strafantrages gegen den Arbeitgeber befasst und dazu grundsätzliche Erläuterungen gegeben.
Hierbei hat es das Recht auf freie Meinungsäußerung auf der einen Seite und auf der anderen Seite die Verhältnismäßigkeit des Arbeitnehmerverhaltens unter die Lupe genommen.
Das BAG (Urteil vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15) hatte sich mit dem Thema Kündigungsfrist und Probezeit im Zusammenhang mit Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu befassen.
Im konkreten Fall nahm ein (befristeter) Arbeitsvertrag Bezug auf die tarifvertragliche Regelung. Darin war festgehalten, dass die ersten sechs Monate des Beschäftigungszeitverhältnisses als Probezeit gelten. In den ersten drei Monaten dieser Probezeit konnte das Arbeitsverhältnis mit der Frist von einer Woche gekündigt werden. Nach Ablauf dieser drei Monate wurde im Tarifvertrag auf die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit verwiesen.
Jedoch enthielt der Arbeitsvertrag weitere Regelungen.
Der BGH (Urteil vom 24.11.2016 – I ZR 220/15) hat sich mit den Anforderungen an die Passwortsicherheit eines WLAN-Anschlusses befasst.
Im vorliegenden Fall betrieb jemand in einem Mehrfamilienhaus mithilfe eines Routers vom Typ „Alice Modem WLAN 1421“ einen Internetzugang mittels WLAN. Eingerichtet wurde dieser Anfang 2012. Der Router war mit einem vom Hersteller vorgegebenen aufgedruckten WPA2 – Schlüssel gesichert. Der Schlüssel wurde vom Anschlussinhaber nicht geändert. Er hatte nur den Namen des Routers erneurt. Später wurden über den Internetanschluss des Anschlussinhabers Dateien in einer Tauschbörse durch einen unbekannten Dritten angeboten.
Nach Ansicht des BGH ist der Inhaber eines Internetanschlusses mit WLAN-Funktion verpflichtet zu prüfen, ob der verwendete Router über die im Zeitpunkt seines Kaufs für den privaten Bereich marktüblichen Sicherungen verfügt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 ausführlich mit der verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz befasst. Wie in meinem letzten Blog-Beitrag zum „Keylogger-Urteil“ angekündigt, nehme ich dieses nun „unter die Lupe“.
Im Fall geht es um eine Kündigung wegen eines Diebstahls oder Unterschlagung. Die Straftat konnte nach Ansicht des Arbeitgebers nur durch eine verdeckte Videoüberwachung ermittelt werden. Das BAG befasst sich mit der Zulässigkeit einer solchen heimlichen Videoüberwachung.
In einer brandneuen Entscheidung vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) der heimlichen PC Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber strenger Grenzen gesetzt.
Eine erste Einschätzung, denn bisher liegt nur eine Pressemeldung (31/2017) des BAG vor.
Lange war unklar: Haften Eltern für das Filesharing ihrer Kinder? Der nachfolgende Blog-Beitrag soll Klarheit verschaffen.
Im Streitfall hatten die Kinder oder das Kind Musiktitel über den Internet-Anschluss der Eltern im Wege des Filesharing öffentlich zugänglich gemacht. Es handelte sich um einen Titel aus der Musikalbum „Loud“ der Künstlerin Rihanna. Es ging um Schadensersatz wegen Urheberrechtsverletzung in Höhe von mindestens Euro 2.500 sowie Ersatz von Abmahnkosten in Höhe von Euro 1.379,80.
Dazu hat der BGH (Urteil vom 30.3.2017 – I ZR 19/16) folgendes entschieden:
Die Urlaubszeit naht. Zwar hat die Gewährung des Urlaubs bekanntermaßen nach „billigem Ermessen“ seitens des Arbeitgebers zu verfolgen, doch ein „Recht“ auf Selbstbeurlaubung ist die krasse Ausnahme. Denn Urlaub ist grundsätzlich zu nehmen. Ein Recht auf Selbstbeurlaubung kommt einer Zwangsvollstreckung ohne gerichtlichem Urteil nach.
Im Streitfall hatte der alleinerziehende Vater Urlaub genommen. Während des Urlaubs informierte er den Arbeitgeber per WhatsApp-Nachricht, dass sein Sohn operiert werde und er einige weitere Tage Urlaub bräuchte. Der Arbeitgeber gestattete dies per WhatsApp. Aufgrund des jungen Alters des Sohnes wurde der Vater mit ins Krankenhaus aufgenommen. Die Kinderärzte schrieben den Sohn noch ca. drei weitere Wochen krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Vater. Die ärztliche Bescheinigung faxte der Kläger der Vater noch am gleichen Tag dem Arbeitsgeber zu. Prompt kam die fristgerechte Kündigung während der Probezeit.
Der BGH hat ein neues Urteil zur Schwarzarbeit erlassen (vom 16.3.2017 – VII ZR 197/16).
Der Kläger – ein Rechtsanwalt – begehrte erfolglos Rückzahlung des Werklohns aus einer teilweisen Schwarzgeldvereinbarung.
Ein Handwerk bot diesem Rechtsanwalt die Entfernung und die Verlegung eines neuen Teppichbodens in dessen Privathaus an. Die Rechnung wurde vereinbarungsgemäß jedoch auf ein vermietetes Objekt ausgestellt. In der Folge traten Mängel auf. Die Einzelheiten waren streitig. Ein Teil des Geldes wurde „ohne Rechnung“ gezahlt, also „schwarz“.
Der BGH hat hierzu entschieden, dass wegen der behaupteten Mängel weder ein Schadensersatzanspruch aus Gewährleistung noch ein Anspruch auf Rückzahlung des Werklohns bestehe. Die „Ohne – Rechnung – Abrede“, die sich nur auf einen Teil des vereinbarten Werklohns bezogen hat und über den anderen Teil sich lediglich auf eine fingierte Rechnung bezogen, führt zur Nichtigkeit des gesamten Vertrages.
Mit anderen Worten:
Das BAG (Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 374/16) hat sich mit einzelnen Bestandteilen des gesetzlichen Mindestlohnes befasst.
Im Fall arbeitete eine Telefonistin im Schichtdienst 8 Stunden täglich zum Mindestlohn. Sie erhielt:
Das BAG hat entschieden, dass bei einem Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohnes die Differenz zum gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz zu einem sog. Differenzanspruch führt. Berechnungszeitraum sei dabei der Kalendermonat.
Der Mindestlohn wird wie folgt berechnet:
Der BGH (Beschluss vom 25.1.2017 – XII ZR 69/16) hatte sich mit der doppelten Schriftformklausel in einem gewerblichen Mietvertrag zu befassen.
Doppelte Schriftformklauseln lauten häufig:
In der Rechtsprechung wird unterschiedlich beantwortet, ob die doppelte Schriftformklausel im Falle ihrer formularmäßigen Vereinbarung eine mündliche oder konkludente Änderung der Vertragsabreden ausschließen kann.